專注職業(yè)規(guī)劃實戰(zhàn)落地25年 
劉強東話音剛落，就傳出京東將展開裁員的消息，涉及物流、科技、零售、工業(yè)等業(yè)務條線，N+1補償、無年終獎。消息一出，京東股價蒸發(fā)200億。
1.裁員看似斷腕，實則多方受害；招人時有多盲目，裁員時就多痛苦
京東的這次裁員，看似是壯士斷腕、勇敢求生，但是目前的局面，很可能是多輸的。
對個人而言，在沒有準備的情況下，年末突然被失業(yè)，時間相當尷尬，很那找到理想下家；
對組織而言，裁員能節(jié)省部分人力支出，但臃腫低效的人員架構，已經浪費了巨大的成本。此外是組織聲譽的跌落，京東的股價已蒸發(fā)200億，損失相當慘痛。
企業(yè)就像海綿，處于崛起上升階段，就要大量吸水膨脹，就要跑馬圈地大幅度招人，困難期則要擠水、則要裁員。
由于很多新增崗位，必須“有個人在”，組織招人往往大量、急切而盲目，不惜高于同行30%的薪水挖人，在上升期這樣做無可厚非，但也給未來的成本壓力埋下隱患。
員工入職后，吃到組織的發(fā)展紅利，很容易安于現(xiàn)狀、知行不一、失去戰(zhàn)斗欲望，正如劉強東所說：“口頭上說要爭第一，實際上還是處處防守”。
當競爭格局深入，轉向精細化運營，或者行業(yè)轉冷，企業(yè)走下坡路時，人員體系就顯得臃腫。
當企業(yè)生存壓力陡增，就不得不選擇擠水，當初招人有多盲目，裁員時就多痛苦。
這個起伏變化，發(fā)生在很多企業(yè)身上，但不管對于個人還是組織，這本可以避免。
2.做好職業(yè)規(guī)劃，自身發(fā)展＞名企光環(huán)；成為不可替代者，才能握緊“免裁金牌”
作為職場個人，如何才能獲得“免裁金牌”？我們先來看看一則故事：
10年前，某君拿到了兩份offer，一份是百度的職位，工作簡單、工資卻不低，另一家是剛成立沒多久的小公司，薪水不到百度的一半。某君果斷選擇了后者。
某君認為，小公司雖然成立不久，但業(yè)務模式很有前景，創(chuàng)始人也很靠譜，百度崗位的薪水很棒，但只是“操作工”，沒有發(fā)展意義。
后來小公司不斷發(fā)展壯大，某君也成了元老員工之一，年收入早已是當年的近百倍，這家“小公司”，就是現(xiàn)在的字節(jié)跳動。
試想一下，如果他當初選擇百度的“操作崗”，一開始也許薪資不錯，但幾年后就會跟不上市場節(jié)奏，也可能早早就被“優(yōu)化”了。
這個故事告訴我們，對于職場個人，不能為了躋身名企大廠，就忽略了自身的發(fā)展。
相比名企的風光、外在的薪資，更要關注崗位的實際情況，是否符合職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)定位，是否能實現(xiàn)自我價值提升。
很多大廠崗位，實際上是“螺絲釘”崗位，本身就很容易替代，至于一些中低層管理崗，僅僅屬于“有個人在”就可以。
處在這些崗位，看似很輕松、很安全，實則很容易被替代，還會漸漸脫離市場節(jié)奏，無意中把自己“養(yǎng)廢”掉。
此外，我們要理清內生涯與外生涯的關系。
在追求外生涯的同時，不能忽略了內生涯的積累，因為內生涯才是我們真正的護城河。
向陽生涯提醒大家，想要多高的外生涯目標，就要有對應的內生涯實力。
如果運氣好，外生涯成就高于內生涯實力，那更要利用好機會，主動鍛煉內生涯，而非躺在溫室內，逐漸喪失御寒能力。
3.只有招對人，才能做對事；管理層和人力資源，必須懂得職業(yè)規(guī)劃
對于組織、領導層和人力資源，更要懂職業(yè)規(guī)劃，強調人崗匹配，科學選用育留，避免“大進大出”、“臃腫低效”、“隱形失血”。
對于任何企業(yè)，招錯人的成本都是極高的，因為看得見的工資成本，僅占總體損失的15%不到。
人崗不適配，會帶來更多“長尾危害”，包括組織臃腫、效率低下、業(yè)績下滑、氣氛緊張、團隊渙散等，很多企業(yè)瀕臨倒閉，都不知道問題出在哪。
向陽生涯創(chuàng)始人洪向陽認為：企業(yè)只有招對人，才能做對事！
在招聘第一步就嚴格把關，做到人崗匹配，盡可能發(fā)揮其優(yōu)勢強項。
員工不一定要很強，但是要非常適合所在的崗位，讓每一份人力成本，都數倍產生價值回報。
同時，組織內部也要配備專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師。
職業(yè)規(guī)劃的能力不是天生的，不會沒關系，不會就要學，學透還不夠，還要能上手！
22年來，向陽生涯專注于職業(yè)規(guī)劃的落地實戰(zhàn)，積累了8萬多職業(yè)規(guī)劃咨詢案例，是真正的實戰(zhàn)派。
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