上周，阿里聯合創(chuàng)始人蔡崇信，承認“阿里落后了”，并將開始人員重組，讓人浮想聯翩。前兩天，馬云在阿里內網發(fā)文，鼓勵阿里的改革，肯定新管理層的勇氣。今天小編就帶大家從職業(yè)規(guī)劃的角度來看看這其中的重要啟示！

1、“最可怕的是不知錯、不認錯、不改錯”

阿里之所以落后，就是明明已經犯錯了，卻不知自己犯錯。阿里的改革，就是從意識到自己犯錯，然后勇敢承認自己犯錯，最后針對性地糾正錯誤、推動改革。

組織角度看，隨著行業(yè)與組織的發(fā)展階段不同，業(yè)務戰(zhàn)略也要有所更新，人才選用標準、內部晉升通道、員工激勵機制，也要有相應的變化。

個人角度看，很多人取得想要的職業(yè)成就后，就開始自我陶醉，不再尋求精進，漸漸地變得德不配位。

向陽生涯提醒大家，想維持多高的外生涯成就，就要有同等深度的內生涯實力，內外生涯不匹配的結果，很可能就是高處跌落。對于自我變革，馬云說到：“改革和創(chuàng)新是痛苦的，是要付出代價的?！?

對自己的實力落后，很多人雖有自知之明，但他們拒絕承認，不愿付出改變。于是他們錯失了“挖深內生涯”的機會，直到被淘汰優(yōu)化的那一刻，才悔不當初。

如果個別員工固步自封、不思進取，尚且是他個人的事，但當組織內大量蔓延這種思想，就是可怕的大公司病了。

2、“認清自己，向大公司病開刀”

通過人員改組，阿里重視人崗匹配與選用育留，從員工為單位，改善大公司病。作為阿里一把手，蔡崇信對于新CEO吳泳銘的任命，顯示出他對人崗匹配的高度認知。

向陽生涯認為，組織換血最怕引發(fā)內部動蕩，所以第一步不能盲目裁員、空降領導，應該是進行精準的內部挖掘。

吳泳銘并非“空降司令”，他在阿里擁有多個業(yè)務的領導經驗，在組織內部享有很高的號召力。蔡崇信這樣評價吳泳銘：“他非常注重用戶，專注于產品、界面和用戶體驗”，以CEO的優(yōu)勢特長為模板，阿里奠定了新的人才選用標準。

很多組織的現狀就是，認真努力的留不住，渾水摸魚的反而常駐，這都是組織承諾不夠的結果。當員工的努力得不到激勵，看不到晉升空間，做好做壞都一樣，自然就不思進取，逐漸躺平。

所以，組織要主動為員工規(guī)劃晉升通道，做好【員工職業(yè)生涯管理】，激發(fā)員工的積極性。作為組織的“血液”，有能上能下的晉升機制，員工才能動起來，讓組織“青春常駐”，不得大公司病。

3、“AI時代剛剛開始，我們正當其時”

一年一變樣，三年大變樣，在熱門領域賽道，變化是極其迅速的，對于組織與個人，既充滿了機遇，也伴隨著風險。

對于阿里這樣的龐大組織，開拓舒適區(qū)外的新興領域，構建新的人才體系，這是個以策定崗、以崗定人、由內向外的過程：制定業(yè)務戰(zhàn)略>構建人才體系>確定人才要求>內部挖掘優(yōu)化>外部選才招聘。

在產業(yè)更迭中，不光企業(yè)能借助新風口，個人也能發(fā)現職業(yè)機會，通過職業(yè)轉型，收獲職業(yè)第二春。

通常而言，組織內轉型是風險最低的，如果組織有新部門、新業(yè)務、新項目，不妨主動出擊。越是成熟的部門業(yè)務，人員結構通常固化，晉升通道狹窄，而新業(yè)務部門有很大的施展空間，可以找到曲線晉升的通道。

（職業(yè)規(guī)劃師課程特色）

4、重視職業(yè)規(guī)劃，組織基業(yè)長青

很多人勞碌辛苦、毫無建樹，最大的病根不是能力差，而是吃了不懂職業(yè)規(guī)劃的虧，發(fā)揮不出自己，識別不了機會，判斷不出危機。很多企業(yè)盛極而衰，根源在于選用育留不科學，從招聘的第一步就走錯，招的人都不對，對的人又留不住。

向陽生涯創(chuàng)始人洪向陽認為：企業(yè)只有招對人，才能做對事！

在招聘第一步就嚴格把關，做到人崗匹配，盡可能發(fā)揮其優(yōu)勢強項。員工不一定要很強，但是要非常適合所在的崗位，讓每一份人力成本，都數倍產生價值回報。

向陽生涯認為，每個人力資源、獵頭、管理人員，都必須學習職業(yè)規(guī)劃，并擁有職業(yè)規(guī)劃資質。

那么，人力資源應該如何學習職業(yè)規(guī)劃？90%的同行都會給出同樣的答案——【向陽生涯】！

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本篇新聞報道【阿里告急！馬云罕見“千字文”！重視職業(yè)規(guī)劃，組織基業(yè)長青！】內容轉自向陽生涯公眾號（公眾號名稱：向陽生涯職業(yè)規(guī)劃）文章，閱讀原文可微信搜索關注，想要了解更多職業(yè)規(guī)劃知識與職業(yè)規(guī)劃師認證培訓相關內容，請前往向陽生涯網站首頁！