楊冬青，向陽生涯資深職業(yè)規(guī)劃師、CCDM高級職業(yè)規(guī)劃師、美國APT心里類型協(xié)會MBTI認(rèn)證施測師、二級心理咨詢師、注冊EAP高級執(zhí)行師,擁有十多年溫州大型企業(yè)HR經(jīng)驗。

 

　　大多數(shù)的企業(yè)主和HR都苦惱關(guān)于員工培訓(xùn)的一個問題--“錢出了、培訓(xùn)了，員工還是那樣的。”

 

　　混跡溫州民企人力資源十多年，看著各種培訓(xùn)形式變幻，后轉(zhuǎn)換行業(yè)到職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域，對企業(yè)內(nèi)的員工發(fā)展與培訓(xùn)不免有一些思索。

 

　　個人認(rèn)為，民營企業(yè)員工培訓(xùn)從員工層級角度來看存在這樣的狀態(tài)：

 

　　一、員工沒興趣

 

　　對于員工來講，大多數(shù)的員工認(rèn)為：

 

　　1、工作只是謀生，對工作興趣不大，手頭工作能完成，能拿到工資混混日子便是。

 

　　2、工作事務(wù)繁忙，人力資源部搞培訓(xùn)在“添亂”。

 

　　3、培訓(xùn)占用業(yè)余時間，更是沒有“天理”，上班時間忙得要死，難得休息，還要聽無謂的“培訓(xùn)”。

 

　　二、中層沒動力

 

　　公司安排的學(xué)習(xí)對工作沒什么幫助，工作上的事這么多年，會的便會了，不會的學(xué)了也使不出來，聽領(lǐng)導(dǎo)的就是了，領(lǐng)導(dǎo)怎么說，我就怎么做。

 

　　三、高層不愿意

 

　　高層通常有這樣的心理：擔(dān)心自己的能力與威信受到威脅，感覺員工學(xué)得少才好管；也有些高管自己遇到職業(yè)瓶頸，上不去又下不來，學(xué)什么沒方向。

 

　　企業(yè)如何解決以上的三種員工在學(xué)習(xí)思想上的問題，讓員工轉(zhuǎn)變心態(tài)，能夠主動積極地參與到培訓(xùn)活動中來。真正建立學(xué)習(xí)型組織，讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

 

　　結(jié)合“基于員工職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系”的理論，即指從員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)組織人力資源發(fā)展的兩個角度出發(fā)，可以用以下的方式。

 

　　一、員工--從興趣入手

 

　　他們渴望培訓(xùn)的內(nèi)容是他們感興趣的，并且他們是有時間參與的，這個時間最好不要占用他們的業(yè)余時間。其實，工作時間中員工的工作有這么忙碌嗎？更多的是借口與抱怨，我們都懂得“有沒有時間，是看事情重不重要”這個道理。

 

　　那么我們需要去做的，如以下三點：

 

　　1、了解員工的學(xué)習(xí)興趣，設(shè)置一些員工感興趣的話題，如自我探索、自我認(rèn)知、職場技能提升、職業(yè)發(fā)展等，讓他們對自我與職業(yè)都有更多的了解，體現(xiàn)企業(yè)是真正地為員工發(fā)展考慮的，而不只是簡單的“價值交換”；即便員工有一天離開企業(yè)，也是帶著感恩與祝福。

 

　　2、培訓(xùn)的形式多樣化，能寓教于樂，而不是死板的理論傳輸。

 

　　3、了解員工的性格、優(yōu)勢，做到人崗匹配，讓員工對工作有興趣、有熱情，愿意主動積極地做提升。這是能從“根本上”解決問題的一種有效方法。

 

　　二、中層--以能力提升為主

 

　　中基層管理人員，他們渴望發(fā)展與尊重，渴望有自己的人脈資源的積累，他們關(guān)注的是能力提升與向上發(fā)展的通道。這需要人力資源系統(tǒng)和高層管理者做好以下三個方面

 

　　1、了解管理人員的能力優(yōu)劣勢，在劣勢方面予以培訓(xùn)與提升；

 

　　2、給中層管理人員以適當(dāng)?shù)淖灾餍?，充分施展其能力?yōu)勢；

 

　　3、外送學(xué)習(xí)，讓其有更廣闊的視野，同時有機會讓他們能夠建立屬于自己的一些人脈資源。

 

　　三、高層--關(guān)注自我實現(xiàn)與平衡

 

　　高層管理人員，通常有這樣的特性：

 

　　1、經(jīng)濟上的壓力沒那么大了；

 

　　2、工作也駕輕就熟了，在領(lǐng)域里不是專家也是半個專家了，但同時，也難免心生“厭倦”，因為工作來來去去都是那樣；

 

　　3、在職級上，已走到了“金字塔”的頂端，向上發(fā)展到瓶頸了，

 

　　4、跳槽？懶得動了，企業(yè)在行業(yè)里也算是不錯的了，去適應(yīng)新環(huán)境，也變得有點不容易了，做生不如做熟。

 

　　5、但總不甘于生命就這樣平平淡淡了，總在想：在保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的情況下，還能不能加點新鮮的“佐料”；這么多年來工作的心得、人生的閱歷是不是再利用，給自己的人生多增加點價值。

 

　　所以，對于高層管理人員，人力資源部需要考慮三種培訓(xùn)：

 

　　1、培訓(xùn)他們成為導(dǎo)師，去教授他人，一對一的指導(dǎo)也好，一對多的培訓(xùn)也好，制定工作標(biāo)準(zhǔn)亦可；

 

　　2、了解高管在工作以外的人生愿意，協(xié)助他們學(xué)習(xí)或?qū)崿F(xiàn)；

 

　　3、讓高管們學(xué)習(xí)生活與工作的平衡，可以增加學(xué)習(xí)一些業(yè)余興趣，為將來的退休生烽做一些準(zhǔn)備工作。

 

　　很多企業(yè)總在擔(dān)心：這樣為員工考慮去培養(yǎng)他們，而不是為企業(yè)考慮培養(yǎng)員工。員工都走光了怎么辦？

 

　　而真正了解到職業(yè)規(guī)劃對企業(yè)的幫助的職業(yè)規(guī)劃師們會說：

 

　　如果企業(yè)真正地能做到為員工的生涯做打算，員工還愿意走嗎？（如果是你，你會輕意走嗎？）如果走了，也是真正不適合企業(yè)發(fā)展的，走又有何可惜？

 

　　從企業(yè)長遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展的角度來講，結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理體系，一定是良性互動的，企業(yè)與員工“雙贏”的！

 

　　延伸--縱觀溫州的民營企業(yè)這十多年的培訓(xùn)，大致經(jīng)歷了這樣的一個過程：

 

　　一、沒有培訓(xùn)。那個最初級的階段，以業(yè)務(wù)與賺錢為主，有產(chǎn)品就有市場，員工不需要培訓(xùn)。各種培訓(xùn)一陣風(fēng)。如：5S、員工心態(tài)與素質(zhì)、執(zhí)行力、績效考核等等。

 

　　二、企業(yè)主開始學(xué)習(xí)培訓(xùn)。老板們發(fā)現(xiàn)員工出去學(xué)習(xí)，學(xué)時一個樣，回時又一個樣。于是他們自己開始學(xué)習(xí)，從最初的老板思維到后來的EMBA，到各派管理理論，到國學(xué)，到現(xiàn)在靈修的流行，層次越來越高。

 

　　三、隨著企業(yè)主的意識境界的提升，企業(yè)開始有培訓(xùn)部、有商學(xué)院、有定期的培訓(xùn)，有咨詢式的培訓(xùn)，也有培訓(xùn)式的咨詢。有一部分企業(yè)開始是真正地考慮到員工的發(fā)展、員工的幸福，似乎有些見效，但還是相當(dāng)欠缺。